Newsletter 39 : Épargne retraite : quelles solutions privilégier aujourd’hui ? (Partie 1)

Depuis deux décennies, la question des retraites occupe régulièrement le devant de la scène publique.
Or, aujourd’hui, face à l’ampleur des déficits, une réforme de fond, visant à rétablir l’équilibre à long terme du système, est devenue indispensable. Celle-ci doit intervenir d’ici la fin de l’année et devrait impacter en profondeur le niveau des pensions. Face à cette situation, l’épargne retraite constitue, plus que jamais, une solution à privilégier d’autant qu’elle s’avère, aujourd’hui encore plus qu’hier, un outil de défiscalisation sans équivalent. L’épargne retraite peut être constituée au sein de votre entreprise mais également par des voies privées avec des outils comme le PERP ou le contrat Madelin (cf. 2e partie dans la prochaine Newsletter).

{{{{{ {L’épargne retraite au sein de votre entreprise …}} }}}}}

Afin de motiver et de fidéliser leurs salariés sur le long terme, de nombreuses entreprises ont mis en place des dispositifs d’épargne collective. Ces outils permettent de se constituer une retraite avec la contribution de l’entreprise tout en bénéficiant d’avantages fiscaux… Si vous en disposez au sein de votre entreprise, il est indispensable de savoir en tirer pleinement profit !

PEE et PERCO : l’épargne salariale au service de la retraite
Ces dispositifs permettent à leurs bénéficiaires (salariés mais également dirigeants de société et leur conjoint pour les entreprises employant entre 1 et 250 salariés) de se constituer, avec l’aide de l’entreprise, un portefeuille de valeurs mobilières. Utilisés à bon escient, ils peuvent s’avérer particulièrement intéressants dans une perspective de complément de retraite… Ils présentent, par ailleurs, des avantages non négligeables.
Pour l’entreprise, les cotisations versées représentent une charge déductible fiscalement et socialement à l’exception toutefois du forfait social passé à 20 % depuis l’été dernier.

Pour le salarié, ce dernier n’est redevable, au titre des sommes versées par l’entreprise, ni de l’impôt sur le revenu et ni des charges salariales.
Au-delà de leur intérêt au plan fiscal, ces dispositifs bénéficient également d’une souplesse indéniable : diversité des supports d’investissement et surtout nombreuses possibilités de déblocages anticipés.
L’épargne salariale, tant du point de vue de l’employeur que du bénéficiaire, s’avère toujours plus avantageuse que le versement d’une prime comme l’illustre l’exemple ci-contre.

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|{{ }}|{{ }}|{{Prime}}|{{Intéressement sur PEE / PERCO}}|
|Avantage consenti||1 000 €|1 000 €|
|Coût pour l’employeur|Charges patronales (50%)|500 €| /|
|Coût pour l’employeur|Forfait social (20%)| /|200 €|
|Coût pour l’employeur|Coût total pour l’employeur (A)|1 500 €|1 200 €|
|Coût pour le salarié|Charges salariales (20%)|200 €| /|
|Coût pour le salarié|CSG et CRDS (8%)|78 €|80 €|
|Coût pour le salarié|Impôt sur le revenu (TMI 41%)|308 €| /|
|Coût pour le salarié|Gain réel pour le salarié (B)|414 €|920 €|
||Taux d’efficacité de la distribution (B)/(A)|28 %|77 %|

||PRINCIPALES CARACTERISTIQUES|||
|{{ }}|{{PEE}}|{{PERCO}}|
|Bénéficiaires|Ensemble des salariés / Dirigeant et conjoint associé ou collaborateur|Ensemble des salariés / Dirigeant et conjoint associé ou collaborateur|
|Condition spécifique||Obligation de disposer d’un PEE (ou PEI)|
|Souscription|Adhésion individuelle et facultative|Adhésion individuelle et facultative|
|Sortie|En capital|En rente viagère ou en capital|
|Échéance|Minimum 5 ans à compter de la date d’acquisition des titres|Liquidation des droits à retraite|
|Alimentation du plan par le bénéficiaire|- Versements volontaires

– Primes d’intéressement et/ou de participation

– Sommes issues d’autres dispositifs d’épargne retraite et des comptes épargne temps (CET)

– Attention ! les versements volontaires (y compris intéressement) sont limités à 25 % de la rémunération brute annuelle.|- Versements volontaires

– Primes d’intéressement et/ou de participation

– Sommes issues d’autres dispositifs d’épargne retraite et des comptes épargne temps (CET)

– Attention ! les versements volontaires (y compris intéressement) sont limités à 25 % de la rémunération brute annuelle.|
|Abondement de l’employeur|L’abondement ne peut pas dépasser le triple des versements personnels du bénéficiaires

– L’abondement est limité en valeur absolue à 2 962 € sur le PEE|L’abondement ne peut pas dépasser le triple des versements personnels du bénéficiaires

– L’abondement est limité en valeur absolue à 5 925 € sur le PERCO|
|Déblocage anticipé |9 cas dont mariage, naissance du 3ème enfant, acquisition de la résidence principale|5 cas dont acquisition de la résidence principale|
|Décès du bénéficiaire|Perception du capital par les ayants droit :

– en franchise d’impôt sur le revenu mais pas de prélèvements sociaux

– le capital constitue un actif de succession soumis aux droits de mutation|Perception du capital par les ayants droit :

– en franchise d’impôt sur le revenu mais pas de prélèvements sociaux

– le capital constitue un actif de succession soumis aux droits de mutation|

{{{{{ {Les dispositifs de retraite supplémentaire en entreprise}} }}}}}

Ces dispositifs permettent aux salariés de se constituer un complément de retraite financé, en tout ou partie par l’entreprise, tout en profitant d’avantages fiscaux pendant la phase d’épargne. Cependant, le capital devra demeurer bloqué jusqu’à la retraite (sauf cas de force majeure, tel que l’invalidité ou le décès du conjoint) et ne pourra être perçu, à cette échéance, que sous forme de rente dont l’intégralité sera assujettie à l’impôt sur le revenu (à l’exception des contrats « article 82 » soumis à des règles fiscales spécifiques).

Dans le cadre de ces dispositifs, la rentabilité est souvent meilleure que celle d’une épargne retraite constituée à titre individuel. Les frais sont en effet négociés et souvent pris en charge par l’entreprise. De plus, la taille des portefeuilles permettent une plus grande souplesse dans la gestion financière de l’épargne.

{{{{{ {Les régimes à cotisations définies (« article 83 »)}} }}}}}

L’employeur épargne pour le compte de l’ensemble de ses salariés ou d’une catégorie d’entre eux sur un contrat d’assurance-vie. Ses cotisations peuvent être complétées par des cotisations versées par les salariés (à titre obligatoire ou facultatif).
L’un comme l’autre bénéficient de multiples avantages.
Pour l’entreprise, les cotisations versées représentent une charge déductible fiscalement et socialement (à l’exception du forfait social).

Pour le salarié, les sommes versées par l’employeur et par lui- même, pour la partie obligatoire, échappent à l’impôt et aux cotisations sociales pour ne supporter que la CSG et la CRDS. Les versements volontaires, comme pour le PERP, sont, pour partie, déductibles des revenus imposables.
De plus, le capital constitué reste définitivement acquis au salarié, et ce même s’il quitte l’entreprise avant son départ en retraite. Dans ce cas, il est même possible de transférer les sommes versées sur un contrat de même nature souscrit auprès du nouvel employeur ou vers un PERP.

Cependant, pour ce type de contrat, l’entreprise n’a qu’une obligation de moyens puisqu’elle s’engage uniquement sur un montant de cotisations versé et ne fournit aucune garantiequant au niveau des prestations servies, sous forme de rente, au moment de la retraite.

{{{{{ {Les régimes à prestations définies (« article 39 »)}} }}}}}

A la différence du régime précédent, l’employeur s’impose une obligation de résultat puisqu’il s’engage sur le montant des prestations à verser au salarié au moment de sa retraite. Celles-ci correspondent :
– soit à un certain niveau de retraite total (« retraite chapeau »)
– soit à un pourcentage fixe du dernier salaire (« retraite additionnelle »)

Là encore, des avantages fiscaux existent, même si ceux accordés à l’entreprise se sont considérablement réduits au fil du temps. Cette dernière n’est pas soumise aux charges sociales sur les cotisations versées qui représentent une charge déductible fiscalement. Cependant, elle est redevable d’une contribution sur le financement patronal (24 % en cas d’externalisation de la gestion et 48 % en cas de gestion interne) et sur les rentes servies (32 %).
Pour le salarié, les sommes versées par l’employeur pendant la phase d’épargne, échappent à l’impôt sur le revenu.

En revanche, les droits des salariés ne peuvent faire l’objet d’aucune individualisation. Pour pouvoir bénéficier de la prestation, il convient d’être présent dans l’entreprise au moment du départ en retraite. C’est pourquoi ces contrats sont surtout avantageux pour les salariés proches de la retraite ou disposant d’une très forte rémunération.

{{{{{ {Les sursalaires (« article 82 »)}} }}}}}

L’entreprise met à la disposition de certains salariés, librement choisis, un contrat d’assurance-vie dont les primes sont versées par l’entreprise. Comme dans les « articles 83 », cette dernière ne s’engage que sur un montant de cotisations.

Ces contrats se distinguent toutefois par une plus grande souplesse d’utilisation que leurs « cousins » « article 83 » puisque l’adhésion est facultative et à l’échéance fixée au contrat (souvent l’âge de la retraite), le salarié dispose d’un choix entre le versement d’une rente ou d’un capital.
En revanche, ce dispositif ne procure, pendant la phase d’épargne, aucun avantage particulier pour le salarié car les primes versées sont considérées comme un complément de rémunération. L’entreprise n’a également aucun avantage puisque les primes sont soumises aux charges patronales. La fiscalité à la sortie s’avère cependant plus douce car elle s’apparente à celle de l’assurance-vie.

Ce type de contrat, même s’il est peu commercialisé aujourd’hui en raison de l’absence d’incitation fiscale, peut s’avérer intéressant pour les salariés proches de la retraite et préférant disposer d’un capital, mais également pour les salariés préférant un complément de retraite non fiscalisé à une augmentation de salaire soumise à charges sociales.

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|{{ }}|{{Contrat
« article 83 »
}}|{{Contrat
« article 39 »
}}|{{Contrat
« article 82 »
}}|
|Bénéficiaires|Ensemble des salariés ou catégorie
homogène
|Ensemble des salariés ou catégorie
homogène
|Salariés choisis
par l’entreprise
|
|Condition
spécifique
||Présence dans l’entreprise lors du départ à la retraite||
|Souscription|Collective à adhésion obligatoire|Collective à adhésion obligatoire|Individuelle à adhésion falcutative|
|Alimentation|L’entreprise et éventuellement le salarié|L’entreprise|L’entreprise et éventuellement le salarié|
|Sortie|En rente viagère|En rente viagère|En capital ou en rente|
|Échéance|Liquidation des droits à retraite|Liquidation des droits à retraite
|Souvent à l’âge de la retraite

Possibilité d’échéance plus courte
|
|Déblocage anticipé|En cas de force majeure uniquement (invalidité, arrivée
en fin de droits des allocations chômage, décès du
conjoint…)|En cas de force majeure uniquement (invalidité, arrivée
en fin de droits des allocations chômage, décès du
conjoint…)|En cas de force majeure uniquement (invalidité, arrivée
en fin de droits des allocations chômage, décès du
conjoint…)|
|Décès du bénéficiaire|Phase d’épargne : rente ou capital versé aux bénéficiaires désignés au contrat (si contre-assurance décès)

Phase de rente : possibilité de réversion ou d’annuités garanties (selon l’option de rente choisie)|Phase d’épargne : rente ou capital versé aux bénéficiaires désignés au contrat (si contre-assurance décès)

Phase de rente : possibilité de réversion ou d’annuités garanties (selon l’option de rente choisie)|Phase d’épargne : rente ou capital versé aux bénéficiaires désignés au contrat (si contre-assurance décès)

Phase de rente : possibilité de réversion ou d’annuités garanties (selon l’option de rente choisie)|

Dans votre prochaine Newsletter, 2e partie sur l’épargne retraite constituée par voies privées.

La fin de la partie ? (30 juin 2013)

Le mois de juin a été marqué par le retour de la volatilité
sur les marchés financiers internationaux et, une fois
n’est pas coutume, aucune classe d’actifs n’a été épargnée
: des marchés actions et obligataires internationaux
(en particulier émergents) en passant par l’or et les
matières premières. La raison ? La conjonction de deux
facteurs principaux : la fin annoncée de la politique
accommodante de la Réserve Fédérale américaine et les
craintes sur le marché interbancaire chinois.

En sifflant la fin de la partie un peu plus vite que prévu,
la FED a surpris des marchés qui détestent être pris par
défaut. En effet, même si l’annonce d’un redressement
de l’économie américaine peut être considérée comme
une bonne nouvelle, les marchés devront désormais
s’habituer à une nouvelle donne : la hausse des taux
longs (du fait de la croissance potentielle future) et le
ralentissement du quantitative easing. Les marchés
rentrent donc dans une phase d’ajustement nécessaire
et logique à court terme mais positive à long terme si la
croissance accélère (comme le prévoit la FED).

En revanche, c’est bien la situation interbancaire
chinoise qui nous inquiète le plus. En effet, les banques
chinoises ont fait état de tensions sur le marché
interbancaire avec des conséquences importantes sur
l’activité des PME et donc sur une économie qui est
déjà en phase de ralentissement. Toutefois, la politique
d’assainissement de la sphère financière impulsée par
les autorités monétaires chinoises est une bonne
nouvelle à long terme et permettra de poser les bases
d’une croissance future plus saine.

Avec ces deux éléments,on pourrait assister à un regain
de volatilité à court terme mais nous pensons que les
effets seront plus positifs à long terme, c’est pourquoi
nous avons maintenu notre exposition au marché
actions. Nous conservons toujours le
même taux d’investissement dans la mesure où les
actions représentent la classe d’actifs qui pourrait le
plus se revaloriser sur le moyen terme.

Newsletter 38 : Le rapport Berger (juin 2013)

L’objectif du rapport BERGER est de dynamiser l’épargne financière des ménages pour le financement et la compétitivité des entreprises.

Ce rapport concerne l’épargne longue, à savoir assurance vie et PEA.

L’épargne des ménages représente 3 600 000 000 d’€uros dont 1 450 000 000 sur des contrats d’assurance vie.
Selon l’Etat Français, l’épargne des français doit être mobilisée.

{{Pour cela 15 mesures répondent à 3 objectifs :}}

1. consolider la confiance des français dans l’épargne populaire

2. consolider la confiance dans l’assurance vie en privilégiant les placements à long terme

3. favoriser l’investissement en fonds propres dans les PME (petites et moyennes entreprises) et les ETI (entreprises de taille intermédiaire)

Le rapport BERGER vise à réorienter et mobiliser entre 15 et 25 milliards de l’épargne financière des ménages en faveur des entreprises (PME et ETI) par an.
Il faut conserver l’engouement des français pour l’assurance vie car c’est en moyenne le plus long placement financier.

{{Constats :}}
Pas de remise en cause du régime fiscal spécifique de l’assurance vie
Volonté de ne pas déstabiliser l’assurance vie

{{Il faut donc :}}
– inciter les épargnants vers le financement des entreprises
– corréler les incitations fiscales à la durée effective des placements et au niveau de risque.

{{
ASSURANCE VIE : 6 grandes mesures}}

1. Imposer les produits de versements de moins de 4 ans à l’IRPP.
On peut penser que cette loi sera immédiate et non rétroactive (pas d’effet sur les contrats déjà ouverts).

2. Mieux prendre en compte la maturité effective des sommes épargnées.
Il faut prendre en compte la durée réelle des contrats (durée de placement effectif).
Soit allongement de la durée fiscale de détention pour les nouveaux contrats.

3. Créer un nouveau type de contrat : le contrat euro croissance sur le principe des contrats diversifiés hybride : euros, unités de compte, fonds bloqués pendant toute la garantie.
Une partie du contrat est protégée. Les épargnants pourraient bénéficier de périodes de retrait pour partie. Liquidité moindre mais plus grande liberté.

4. Pour les encours sur assurance vie supérieur à 500k€ par ménage, la fiscalité de l’assurance vie serait maintenue si :
– investissement en unité de compte ou en euro croissance
– compartiments obligatoires pour investir en PME ou en ETI, investissement à impact social, immobilier intermédiaire et collectif
– avec une durée plus longue de placement effectif

Effet non rétroactif : ne s’applique que sur les flux futurs pour éviter la perte de l’avantage fiscal acquis par les épargnants.

5. Mettre en place un fichier centralisé des contrats d’assurance.
Meilleure connaissance et meilleur suivi. Conditions sine qua none pour une fiscalité à deux vitesses :
– les contrats qui respectent l’euro croissance
– et ceux qui ne respectent pas les conditions du contrat euro croissance. Les assureurs devraient chaque année communiquer l’identité des assurés, les dates d’effet, la durée, les avenants et toutes les opérations effectuées sur le contrat.
En cas de non respect, amende 5% valeur de rachat du contrat ou du montant des primes versées.

6. Réexamen de la fiscalité des sommes transmises aux bénéficiaires en cas de décès.
L’application sera sûrement immédiate.

{{AUTRES MESURES}}

Mieux cibler les dispositifs fiscaux incitant au financement direct dans les fonds propres des entreprises (ISF/PME, FCP/FCPI, DISPOSITIF MADELIN)

Mise en place d’un PEA-PME et le plafond du PEA devrait augmenter de 132 000€ à 152 000€. L’investissement doit se faire dans des PME Européennes et non Françaises.

{{
CONCLUSION}}

Il semble y avoir un accord collectif pour le maintien du régime fiscal de l’assurance vie.
Cependant, la fiscalité est-elle suffisante pour stimuler l’aversion au risque des épargnants ?
Les assureurs sont contre :
– le plafonnement de l’avantage fiscal
– le fichier centralisé des contrats d’assurance vie